Actualidad jurídica: preguntas y respuestas sobre el Expediente Temporal de Regulación de Empleo (ERTE)

erte

08-04-2020
DEPARTAMENTO DE COMUNICACIÓN. ACTUALIDAD JURÍDICA
MAS, QUEROL Y ASOCIADOS, ABOGADOS

La publicación en el BOE, el pasado 14 de marzo, del Real Decreto 463/2020, por el que el Gobierno declaró el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, ha supuesto la paralización, sin precedentes, de la actividad económica española.

Como consecuencia de lo anterior, son miles las empresas que se han visto abocadas a adoptar medidas extraordinarias a fin de amortiguar el impacto de esta crisis sanitaria en su actividad, bien paralizándola o reduciéndola con la consiguiente pérdida o disminución de ingresos.

Habida cuenta la temporalidad del estado de alarma decretado por el Gobierno (prorrogado, a fecha de este artículo, hasta el próximo 26 de abril de 2020), la mayoría de las empresas que cuentan con una plantilla de trabajadores a su cargo, han optado por suspender los contratos de trabajo o reducir su jornada laboral con arreglo a lo previsto en el articulo 47 del Estatuto de los Trabajadores y al procedimiento regulado en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, conocido como Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE).

Por tratarse de un mecanismo de actualidad práctica, en el siguiente artículo recopilamos algunas preguntas y respuestas acerca del mismo:

¿Qué es un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE)?

Es un procedimiento al que se pueden acoger las empresas cuando, como consecuencia de una serie de causas derivadas de una situación coyuntural (como es la crisis del COVID-19), se vean obligadas a suspender temporalmente la totalidad o parte de su actividad, con la consiguiente suspensión de los contratos de trabajo o la reducción temporal de la jornada de los trabajadores en dicha empresa.

Se trata de una medida temporal que dejará de aplicarse una vez desaparezcan las circunstancias que motivaron su adopción.

Esta medida podrá adoptarse independientemente del número de trabajadores de la empresa y permite que la empresa pueda suspender la totalidad de los contratos de sus trabajadores, reducir su jornada laboral o simultáneamente suspender el contrato para algunos trabajadores y reducir la jornada para otros.

¿En qué supuestos una empresa podrá suspender el contrato de trabajo o reducir la jornada laboral?

El artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores establece que la empresa podrá suspender el contrato de trabajo o reducir la jornada laboral por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.

Es decir, la empresa podrá suspender los contratos de trabajo o reducir la jornada laboral cuando existan pérdidas o disminuya el nivel de ingresos ordinarios o ventas (causas económicas), cuando se produzcan cambios, entre otros, en los medios o instrumentos de producción (causa técnicas), en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción (causas organizativas), en la demanda de los productos o servicios que ofrezca la empresa (causas de producción) o por una situación de fuerza mayor, como sería la ocasionada por el COVID-19, en el que muchas empresas no pueden seguir desarrollando su actividad al objeto de cumplir con las medidas adoptadas por el Gobierno para hacer frente a la crisis sanitaria.

¿Los trabajadores siguen vinculados con la empresa?

Los trabajadores afectados por un ERTE siguen vinculados a la empresa, pero en la medida que la actividad de esta se encuentra suspendida y, por tanto, los trabajadores no pueden llevar a cabo las tareas habituales, la empresa no está obligada a abonarles el sueldo, ni tampoco las pagas extras o vacaciones durante el tiempo que se aplique la medida.

En el supuesto de haber optado por una reducción de jornada, la empresa únicamente abonará la parte proporcional correspondiente a la jornada realizada.

Conviene señalar en este punto la diferencia entre un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) y un ERE (Expediente de Regulación de Empleo); ambas medidas están recogidas en el Estatuto de Trabajadores y pueden adoptarse por las mismas causas, sin embargo, su principal diferencia radica en que, mientras que un ERTE es una medida temporal a través de la cual se procede a la suspensión del contrato de trabajo, el ERE es una medida definitiva que supone la extinción de la relación laboral. Además, un ERTE puede afectar a uno o varios trabajadores, pero un ERE siempre afectará a un colectivo de trabajadores cuyo número variará en función de la plantilla total de trabajadores de la empresa de que se trate.

¿Los trabajadores afectados por un ERTE perciben alguna prestación durante el tiempo que se aplique la medida?

Los trabajadores afectados por un ERTE tendrán derecho al reconocimiento de la prestación por desempleo, aunque carezcan del periodo de ocupación mínimo necesario para ello y, además, el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo no computará a los efectos de consumir los periodos máximos de cotización.

Con el fin de facilitar la tramitación de las prestaciones, por parte del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) se ha regulado un procedimiento que permite la tramitación del desempleo sin necesidad de presentación de solicitud individual. Por ello, los trabajadores afectados por un ERTE no han de presentar ninguna solicitud, siendo la empresa la que va a facilitar la información necesaria para el pago de las prestaciones.

Estas son algunas de las medidas extraordinarias que el Gobierno en el ámbito laboral ha adoptado a través del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

¿Las empresas han de pagar sueldos o cuotas de Seguridad Social a sus trabajadores durante el periodo de tiempo establecido en el ERTE?

Durante el periodo fijado en el ERTE, la empresa no tiene que abonar sueldos a los trabajadores afectados por la suspensión o, en el supuesto de reducción de jornada, la empresa únicamente abonará la parte proporcional correspondiente a la jornada realizada.

Respecto a las cuotas de Seguridad Social y, de forma exclusiva para los casos de fuerza mayor ocasionados por el COVID-19 y mientras dura el periodo de suspensión de contratos o reducción de jornada, la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) exonerará a la empresa del abono de las cuotas, siempre que a 29 de febrero de 2020 tuviera menos de 50 trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social. Si la empresa tuviera 50 trabajadores o más, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75% de las cuotas abonadas por la empresa. A efectos de los trabajadores, dicho periodo se tendrá como efectivamente cotizado a todos los efectos.

Esta es otra de las medidas extraordinarias adoptadas en el ámbito laboral contenidas en el citado Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, las cuales, según lo previsto en su Disposición Adicional Sexta, están sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.

Asimismo, cabe destacar que, como complemento de las medidas adoptadas en este Real Decreto-ley, en el ámbito laboral, mediante el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, se establece que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparen las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido (artículo 2). Es decir, las empresas en ningún caso podrán excusar la paralización de su actividad con motivo de la crisis sanitaria para proceder al despido de sus trabajadores mientras se extienda el estado de alarma.

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